Posted 05/09/2017

Die Sandwichposition

Die Sandwichposition

Wenn du einer der Manager bist, die man als Mittelmanager bezeichnet, also als denjenigen, der zerrissen ist zwischen dem Druck von oben, den eigenen Aufstiegsambitionen und der Solidarität zu seinen Mitarbeitern (wie letztens in einem Artikel in der Süddeutschen Zeitung beschrieben), dann hast du es schwer. Aber du brauchst nicht zu verzweifeln, wenn du eine solche oder ähnliche Situation wie die hier erzählte schon mal erlebst hast. Die Lösung deines Problems heißt; Konsequenz.

Die Story

Montagmorgen 9:30 Uhr. Du hast bereits die ersten Mails geöffnet, nicht nur die vom Wochenende. Dein Kaffee ist stark, duftet und tut richtig gut. Dein Telefon klingelt und du siehst im Display den Namen deines Chefs. Oder vielmehr den seiner Sekretärin. Um 10:00 will er dich sehen, es ist dringend. Das Thema? Weiß sie auch nicht. Vermutlich aber die neue Struktur. Reorganisation.

Der Chef

Stefan (ach ja, so heißt du in dieser Geschichte), weiß ich, Stefan ist wichtig. Unverzichtbar. Er setzt die neue Struktur um, die wir im Board verabschiedet haben. Natürlich kommuniziere ich selbst. Stelle mich vor die Mitarbeiter und erkläre die neue Struktur. Oder machen wir das lieber per Video? Schließlich kann ich nicht zu allen Standorten reisen. Mal sehen. Auf jeden Fall braucht Stefan ein richtig gutes Kommunikationskonzept. Er muss das seinen Leuten erklären, sie mit auf die Reise nehmen. Es ist wichtig, dass in der Umstrukturierungsphase kein Chaos entsteht und die Prozesse nicht ins Stocken geraten. Ich werde ihn hier unterstützen. Er soll da mal mit der Personalabteilung und dem Kommunikationsteam sprechen. Die werden das für ihn vorbereiten. Zum Schluss wird es Teammeetings geben, in denen soll die Umsetzung der neuen Struktur genausten erklärt werden.

 

Der Mitarbeiter

Wieder eine neue Struktur! Ich bin seit acht Jahren hier und es ist die dritte. Ist das der permanente Wandel? Change wird zum Dauerzustand? Wenn es nur das wäre, damit käme ich klar, aber mit Veränderungen die sinnlos sind und zu nichts führen, das ist grotesk. Es hat lediglich zur Folge, dass ich mehr arbeiten muss. Und Stefan? Auf den kann man sich auch nicht mehr verlassen. Der setzt nur noch um, was ihm gesagt wird. Kein Mumm mehr in den Knochen und was noch schlimmer ist, auch keine Ahnung mehr vom Geschäft. Der weiß doch gar nicht mehr, was unsere Kunden wollen.

Ein Kunde

Es ist schade, dass mit Herrn Maier. Mit dem hat es gut gepasst. Der wusste was ich wollte, und hatte immer eine Lösung gefunden, wenn wir mal nicht genau nach Serie bestellt haben. Jetzt haben wir einen anderen Key Account Manager. Angeblich wegen der Effizienz. Der ist zwar nicht auf die Region spezialisiert, dafür aber auf meine Branche. Da kennt er sich angeblich bestens aus. Komisch, Herr Maier doch auch. Der Neue ist ein Fischkopp, mal sehen, ob der mit uns zurechtkommt.

 

Stefan

Stefan, du kennst dich. Du kennst deine Situation. Besser als ich und deshalb schreibe ich nicht aus deiner Sicht. Wir alle kennen deine Situation und die ist nicht leicht. Deshalb gibt es hier die Lösung für dich.  

 

Die Konsequenz

Manager in den sogenannten Sandwichpositionen, also die Mittelmanager haben nur eine Möglichkeit. Konsequent sein. Damit ist die konsequente Anwendung der drei folgenden Handlungsmöglichkeiten gemeint:

Change it

Wenn du die neue Struktur nicht für sinnvoll hältst Stefan, dann sage das deinem Chef. Erkläre ihm nicht nur deine Bedenken, zeige ihm in Zahlen (die helfen immer noch), warum du es nicht für richtig hältst. Setz dich für deine Überzeugung ein. Wage mal etwas, sei mutig.

Jetzt sagst du; leichter gesagt als getan? Habe ich schon probiert? Hilft bei dem Chef nicht? Eine Vorstandsentscheidung lässt sich nicht mehr rückgängig machen?

OK, dann solltest du Möglichkeit Nummer zwei in Erwägung ziehen

 

Leave it

Trotz all deiner Argumente und Zahlen bist du bei deinem Chef nicht weitergekommen? Die Umstrukturierung wird stattfinden. Mit dir oder ohne dich? Genau das solltest du dir überlegen. Mach etwas Anderes. Einen anderen Job, ein anderes Unternehmen. Was auch immer. Leave it.

Jetzt sagst du; das geht nicht? Nicht so leicht, nicht so schnell und eigentlich willst du das auch nicht. Und außerdem bist du ja noch verantwortlich für Kinder, Frau, Haus, Mitarbeiter und so weiter.

OK, dann gibt es die dritte Handlungsmöglichkeit für dich

 

Love it

Du kannst die Entscheidung zur Reorganisation nicht ändern, du musst aus deiner Sicht (und bedenke das „aus deiner Sicht“ noch mal) die neue Struktur einführen? Dann lerne diese Aufgabe zu lieben. Schließlich hast du dich soeben dafür entschieden. Freiwillig. Oder bist du dazu gezwungen worden? Von deinem Chef, deiner Frau, deinen Kindern? Wurde dein Leben physisch bedroht? Mit einer Waffe? Wenn nicht, love it! Ändere deine Einstellung, suche positive Aspekte der Veränderung. Spreche mit Leuten – auch deinem Chef – was wirklich gut an der Veränderung ist. Wo sind die Vorteile und konzentriere dich darauf. Hör auf zu jammern.

Wenn du jetzt sagst, das kannst du nicht, weil.... dann bist du keine gute Führungskraft. Denn das bedeutet führen nun einmal. Verantwortung für die eigene Entscheidung übernehmen. Sorry, vielleicht klingt das jetzt hart, aber es ist so. Und je konsequenter du diese drei Möglichkeiten change it, leave it or love it einhältst, desto besser wird es dir gehen und desto besser, leichter und freudiger wirst du deine Aufgabe als Führungskraft wahrnehmen können.

Nur Mut! Das ist ein Prozess und gelingt nicht von heute auf morgen. Aber du kannst heute damit anfangen.

Ich kenne das auch.

Deine Iris van Baarsen


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